El acto del trabajador que extingue unilateralmente el contrato de trabajo: Análisis y comentarios al acto de renunciar al trabajo en el Perú.
Jose
Michel Matos Perez*
1. El acto del trabajador que extingue unilateralmente el
contrato de trabajo
1. El acto del trabajador que extingue unilateralmente el
contrato de trabajo
El Derecho del
Trabajo constituye una respuesta jurídica a un fenómeno social relevante: una
relación jurídica – económica de carácter contractual entre dos sujetos.[1]
Por un lado, el trabajador, que se compromete a prestar sus servicios en un
régimen de ajenidad y dependencia, y por otro lado, el empleador, que se obliga
a retribuir dicho trabajo por medio de una remuneración.
En tanto que las
partes pueden acordar el nacimiento de obligaciones recíprocas, fruto de la
libertad contractual, están facultados para convenir la extinción de las
mismas, ya sea basándose en una condición o un término pactado de antemano, o a
través del mutuo disenso. Sin embargo, en ocasiones, los contratos bilaterales,
en general, y el contrato de trabajo, en particular, también pueden extinguirse
por iniciativa o voluntad de una sola de las partes contratantes sin necesidad
que la otra participe de la decisión extintiva.[2] Esta facultad de extinguir
el contrato de trabajo por voluntad del trabajador, se le denomina en el Perú
el “acto de renuncia”.
Dicha extinción unilateral
del contrato de trabajo manifestada por el trabajador es un derecho fundamental
que se encuentra desarrollado en el artículo 2° inciso 15 de la Constitución Política del Perú de la
siguiente manera:
“Toda persona tiene derecho:
(…)
15. A trabajar libremente,
con sujeción a la ley” (negrita y subrayado nuestros).
Asimismo, el profesor
NEVES MUJICA[3]
menciona que, en la fase inicial de la relación laboral, la libertad de trabajo
le concede al trabajador las siguientes decisiones fundamentales: la de
trabajar o no hacerlo, la de establecer en qué actividad se va a ocupar, la de
determinar si va a trabajar para sí o para otro y, en este último caso, la de
precisar en favor de quién (en coincidencia con la libertad de contratar). En
la fase final, dicho derecho consiste en reconocerle al trabajador la facultad
de dejar el empleo por su sola voluntad. Asimismo, el citado profesor señala
respecto a la fase final o de terminación de la libertad de trabajo lo siguiente:
“(…) la libertad de trabajo le permite al trabajador cesar en su
actividad sin necesidad de invocar motivos justificados. En el trabajo por
cuenta ajena y subordinado, que es el regulado por el Derecho del Trabajo, esta
facultad se expresa en la institución de la renuncia (…)”[4].
En ese sentido, el
derecho fundamental a la libertad de trabajo se traduce en la libertad de
elección y ejercicio de la persona con relación a si va a trabajar o no, en qué
actividad y si va hacerlo por cuenta propia o ajena, así como extinguir de manera unilateral la relación de trabajo.
Además, la sentencia
del Tribunal Constitucional recaída en el Expediente N° 0008-2003-AI/TC señaló
lo siguiente respecto a la libertad de trabajo:
En ese mismo sentido,
el profesor QUIÑONES INFANTE[5]
ha señalado lo siguiente:
“(…) que el Supremo Interprete
constitucional extendió los alcances del derecho fundamental a la libertad de
trabajo al momento de extinción de la relación laboral (…), en virtud
de la libertad de trabajo, ni el Estado, ni empleador alguno, podrá impedir a
una persona salir de una relación laboral por su sola voluntad, u obligar a una
persona a mantenerse en una relación laboral contra su voluntad (…) De esta
forma, de acuerdo al contenido definido de la libertad trabajo, podemos afirmar
que ésta operará al momento de extinguir la relación laboral como una “libertad
de salida”; es decir, se protege la facultad de la persona de dejar de trabajar
por su sola voluntad”.
Además, debemos
afirmar que ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos
constitucionales ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador, de
conformidad con el artículo 23° de la Constitución Política del Perú.
El legislador peruano
reguló el retiro o renuncia del trabajador como causa de extinción del contrato
de trabajo a través del literal b) del artículo 16° del Texto Único Ordenado
del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR (en adelante la LPCL), de la
siguiente manera:
“Son causas de extinción del contrato de trabajo:
(…)
b) la renuncia o retiro
voluntario del trabajador (…)” (negrita y subrayado nuestros).
Asimismo, el artículo
18° de la LPCL señala lo siguiente:
“En caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe avisar por escrito con 30 días de
anticipación. El empleador puede exonerar este plazo por propia iniciativa o a
pedido del trabajador; en este último
caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro
del tercer día” (negrita y subrayado nuestros).
En suma, podemos
señalar que la libertad de trabajo en su vertiente de salida se materializa a
través del retiro o renuncia del trabajador con la finalidad de extinguir su
contrato de trabajo. Dicha decisión deberá ser informada por escrito a su
empleador, con no menos de treinta (30) días de anticipación. El empleador
únicamente podrá exonerar del citado plazo por propia iniciativa o a pedido del
trabajador, y en este último supuesto se presume aceptado si no es rechazado
por escrito dentro de los tres (3) días de notificada la renuncia; es decir, el
empleador solo acepta o rechaza la solicitud de exoneración del plazo legal de
preaviso, mas no la renuncia, de conformidad con el derecho fundamental a la
libertad del trabajo.
2. Características del acto de renuncia al trabajo
La decisión del
trabajador de poner fin a su relación a través de la renuncia posee ciertas
características definidas de forma mayoritaria por la doctrina nacional e
internacional.
Al respecto, el profesor MONEREO PEREZ señala que
desde el punto de vista técnico se trata de un auténtico desistimiento libre,
que se resuelve en un acto jurídico resolutorio unilateral expresado a través
de una declaración dirigida a destinatario determinado, el empresario.[6]
De ese modo, el
profesor BLANCAS BUSTAMANTE[7]
ha señalado que la renuncia del trabajador debe ser producto de un acto de
voluntad libre, no siendo válida aquella que se realiza como fruto de la
intimidación o violencia que pudiera ejercer el empleador sobre el trabajador.
Asimismo, el citado profesor señala que la renuncia del trabajador se configura
como acto recepticio, en cuanto exige que el trabajador comunique al empleador
su voluntad extintiva, a fin de que ésta pueda surtir plenamente sus efectos.[8]
Además, debemos
señalar que la renuncia es un acto jurídico unilateral debido a que no requiere
la aprobación del empleador para que surta efectos. Una interpretación errada y
que vulneraría el contenido del derecho a la libertad al trabajo, en su
vertiente negativa o de salida, sería que dicho acto de renuncia se encuentre
supeditado a la aceptación del empleador.
Asimismo, dicho acto
puede formularse sin expresión de causa debido al carácter tuitivo del derecho
del trabajo y acorde al derecho fundamental a la libertad de trabajo.
En ese mismo sentido,
el profesor QUIÑONES INFANTE[9]
señala lo siguiente:
“(…) la manifestación clara, directa y contundentemente del ejercicio de
la libertad de trabajo en esta fase será la institución de la renuncia, acto
unilateral del trabajador, irrevocable, incausado y recepticio, que no requiere ninguna forma de
aceptación por el empleador, ni puede dejarse sin efecto por el trabajador
luego de conocida por el empleador, momento desde el cual opera (…)” (negrita y subrayado
nuestros).
Además, el profesor MONTOYA MELGAR señala que el trabajador puede
extinguir voluntariamente la relación laboral de duración indefinida sin
necesidad de que exista causa justa (resolución ad nutum). El carácter tuitivo
que el Derecho del Trabajo tiene respecto del trabajador ofrece aquí una de sus
aplicaciones: mientras que el empresario ha de basar siempre sus decisiones
resolutorias en causas predeterminadas, el trabajador puede resolver el
contrato de trabajo de duración indefinida sin causa alguna. El reconocimiento por el legislador de este
poder de resolución ad nutum tiene su origen en la rigurosa oposición de los
códigos civiles del Siglo XIX frente a la contratación vitalicia. El Derecho
desea, pues, garantizar enérgicamente la libertad del trabajador frente a los
peligros que para ella podría entrañar la contratación por tiempo indefinido,
permitiendo en todo momento la extinción del contrato por voluntad del
trabajador sin necesidad de alegación de causa justa.[10]
En ese mismo sentido, el profesor NEVES MUJICA
menciona lo siguiente:
“Se trata de un acto unilateral del trabajador, irrevocable y recepticio.
Por tanto, no requiere ninguna forma de aceptación del empleador ni puede
dejarse sin efecto por el trabajador luego de conocida por el empleador,
momento desde el cual opera. En nuestra práctica, especialmente en la Administración Pública, es
frecuente la presentación de renuncias en las que se omite señalar su carácter
irrevocable en espera de la Repartición no las acepte. Todo ello, por lo ya
dicho, configura un mayúsculo disparate, además de un inaceptable rezago de la
tesis unilateralista del empleo público, contraria a nuestra Constitución:
relación se constituye y se extingue por sendos actos unilaterales de la
Administración. Quizá buena parte de la confusión derive de la razonable
exigencia del preaviso que formula nuestra legislación para evitar un
innecesario perjuicio al empleador con el abandono súbito del cargo. Aquí sí
puede haber una solicitud de exoneración del plazo presentada por el
trabajador, que el empleador deberá aceptar o rechazar (…)”[11]
Por lo expuesto, el
acto de renuncia es un acto jurídico voluntario, unilateral, incausado,
recepticio e irrevocable, por el cual trabajador deberá comunicar por escrito
su voluntad de extinguir su relación laboral a su empleador. Dicho derecho
fundamental no podrá ser impedido ni vulnerado por el empleador ni por el
Estado. Una vez que dicho trabajador comunicó su renuncia al empleador, ninguno
podrá dejarlo sin efecto; es decir, el acto de renuncia genera sus efectos una
vez que ha sido comunicado al empleador.
3. El desarrollo del Tribunal Constitucional sobre
la potestad del empleador de rechazar la solicitud de desistimiento del acto de
renuncia presentada por el trabajador
Una vez que el
trabajador comunicó de forma escrita su renuncia al empleador, dicho acto
genera todos sus efectos, como hemos desarrollado ampliamente en los párrafos
anteriores. Sin embargo, el Tribunal Constitucional ha resuelto que es potestad
del empleador aceptar o rechazar el desistimiento de la renuncia presentado por
el trabajador. En ese sentido, mediante la sentencia recaída en el Expediente
N° 03920-2011-PA/TC, el Tribunal Constitucional ha señalado lo siguiente:
“(…) 6. A fojas 31 de autos
obra la carta de fecha 14 de enero de 2011, documento a través del cual el
demandante expresó la decisión de renunciar voluntariamente por motivos personales,
la misma que debía hacerse efectiva a partir del 14 de enero de 2011, renuncia
que fuera aceptada por la Municipalidad emplazada mediante la carta de fecha 20
de enero de 2011, obrante a fojas 50 de autos.
7. Sin embargo, el demandante manifiesta que mediante la carta de fecha
17 de enero de 2011, obrante a fojas 32, solicitó a la emplazada que se anule
su renuncia; no obstante dicho acto no resulta válido, atendiendo a que era
facultad de la Municipalidad demandada aceptar o no el desistimiento. Como se
ha mencionado, la renuncia fue aceptada con la carta de fecha 20 de enero de
2011(…)” (negrita y subrayado nuestros).
Respecto del caso
citado en el párrafo anterior, podemos observar que el trabajador renunció un
día viernes 14 de enero de 2011; posteriormente, al día hábil siguiente de
labores (lunes 17 de enero de 2011), dicho trabajador solicitó la nulidad de
dicho acto a su empleador. Ante dicho caso, el Tribunal Constitucional falló que únicamente procederá el
desistimiento de la renuncia efectuada por el trabajador si el empleador acepta
dicho acto.
No obstante, considero
que una vez que el trabajador comunica de forma escrita su renuncia esta genera
todos sus efectos jurídicos. El empleador únicamente podrá exonerar del plazo
legal de preaviso de los treinta (30) días. En ese sentido, no comparto la
posición del Tribunal Constitucional debido a que esto puede generar confusión
y sería contraria a la característica intrínseca de irrevocabilidad de la
renuncia, salvo que esto último no fuera un elemento necesario para el
perfeccionamiento del acto de renunciar al trabajo.[12]
Sin perjuicio de lo
opinado, podemos afirmar que el Supremo Intérprete de la Constitución dispuso
que para que el desistimiento del trabajador contra su acto de renuncia quede
sin efecto, este deberá ser aceptado por su empleador. De una interpretación a contrario
sensu, podemos señalar que dicho acto de desistimiento presentado por el
trabajador no genera ningún efecto si no es aceptado por el empleador; es
decir, la renuncia sigue siendo válida y despliega todos sus efectos con la
sola comunicación a su empleador, salvo que - en opinión del Tribunal
Constitucional - el desistimiento de la renuncia sea aceptado por la
empresa. Por tanto, conforme a lo
señalado por el Tribunal Constitucional, es una potestad del empleador aceptar
o rechazar el desistimiento de una renuncia.
Finalmente, el
Proyecto de la Ley General del Trabajo que se encuentra en el portal web del
Ministerio de Trabajo[13]
señala, en armonía con las características del acto jurídico de renuncia, que
la renuncia solo puede quedar sin efecto por acuerdo suscrito entra las partes.
4. Conclusiones
1 1. La libertad de
trabajo en su vertiente de salida se materializa a través del retiro o renuncia
del trabajador con la finalidad de extinguir su contrato de trabajo. El
empleador únicamente podrá exonerar del citado plazo por propia iniciativa o a
pedido del trabajador.
2 2. El acto de renuncia
es un acto jurídico voluntario, unilateral, incausado, recepticio e
irrevocable, por el cual trabajador deberá comunicar por escrito su voluntad de
extinguir su relación laboral a su empleador. Sin embargo, debemos señalar que
la irrevocabilidad como elemento del acto de renuncia será analizada en una
próxima publicación.
3 3. El Tribunal
Constitucional dispuso que para que el desistimiento del trabajador contra su
acto de renuncia quede sin efecto, este deberá ser aceptado por su empleador;
es decir, la renuncia sigue siendo válida y despliega todos sus efectos con la
sola comunicación a su empleador, salvo que - en opinión del Tribunal
Constitucional - el desistimiento de la renuncia sea aceptado por el empleador.
*Bachiller en Derecho
por la Facultad de Derecho y Ciencia Política de la Universidad Nacional Mayor
de San Marcos. Realizando estudios de postgrado en el Programa de Segunda
Especialidad en Derecho del Trabajo y Seguridad Social en la Pontifica
Universidad Católica del Perú. Adjunto de Cátedra de Derecho de la Seguridad
Social en la Facultad de Derecho y Ciencia Política de la UNMSM. Miembro
Principal y Fundador del Círculo de Estudios Laborales y de la Seguridad Social
(CELSS - UNMSM).
[1] BOZA PRO, Guillermo “Lecciones de
Derecho del Trabajo”. Lima. Fondo Editorial PUCP, 2011, p. 16.
[2] ÁLVAREZ GIMENO,
Rafael “La extinción causal por voluntad del trabajador”. Granada. Editorial
Comares, 2012. p. 2.
[3] NEVES MUJICA, Javier
“Derecho del Trabajo cuestiones controversiales”. Perú, Ara Editores, 2010, pp.
41.
[5] QUIÑONES INFANTE,
Sergio “La libertad de trabajo: vigencia de un principio y derecho fundamental
en el Perú”, Editorial Palestra, 2003, pag. 167-168.
[6] MONEREO PÉREZ, MOLINA
NAVARRETE y NIEVES MORENO, “Manual de Derecho del Trabajo”. Granada, Editorial
Comares, 13.ª edición, 2015, pp. 625
[7] BLANCAS BUSTAMANTE,
Carlos “El despido en el derecho laboral peruano”. Perú, Juristas Editores,
2013, pp. 43.
[8] Ibídem, pp. 44.
[9] QUIÑONES INFANTE,
Sergio “La libertad de trabajo: vigencia de un principio y derecho fundamental
en el Perú”, Editorial Palestra, 2003, pp. 169.
[10] MONTOYA MELGAR, Alfredo “Derecho del Trabajo”.
Madrid, editorial Tecnos, 34.ª edición, 2013, pp. 464-465.
[11] NEVES MUJICA, Javier
“Derecho del Trabajo cuestiones controversiales”. Perú, Ara Editores, 2010, pp.
41.
[12]
Respecto al elemento de irrevocabilidad del acto de renuncia nos pronunciaremos
en una segunda publicación.
[13]Publicado en el portal
web siguiente: http://www.mintra.gob.pe/LGT/cuadro_comparativo_LGT_23_02_2012.pdf
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